问：我是一家企业人力资源部经理，近期由于用工风及新劳动法的实施，企业倾向于对一些岗位实行人力资源外包。请问专家，在操作人力资源外包时，应重点注意哪些事项？

  答：近期，中国国内很多企业加快了人力资源外包的步伐随新《劳动合同法》的出台，人力资源外包已愈来愈成为国内许多企业关注的重点之一。

  基于泛太平洋管理研究中心在人力资源外包方面的研究，建议您在选择人力资源外包时，应重点把握如下三个要点：

  第一，人力资源外包的领域在不断拓深拓宽。对于国内很多企业来说，对于人力资源外包的认识还停留在“人事代理=人力资源外包”的传统层面，认为招聘和培训等外包是可以的，而对于薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等人力资源管理的核心内容，则认为是不可触摸的“禁区”，是坚决不允许外包的。实际上，这种想法相当片面，也是落后于国际同行的。根据美国 Gartner 公司的调研显示，2006 年末，亚太地区现有以及正在规划的人力资源外包职能中，41.8% 的企业选择了招聘与培训外包，27.3% 选择了绩效管理外包，20% 选择了薪酬管理外包，10.9% 选择了人力资源战略外包。由此可以看出，依据自身战略发展需要和企业内部人力资源管理实力的强弱，企业既可以有选择地把招聘、培训、档案管理、工资发放等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以策略性地将人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等高难度、高专业化的职能进行外包。

  第二，人力资源外包的专业服务项目在不断增多增广。传统的劳务派遣方式大都局限于处理劳动合同关系和代发工资等简单业务，派遣人员主要集中在保安、前台服务、餐饮等低门槛岗位。而现阶段的人力资源外包有了两点显著的新变化。一是外包岗位的范围在扩大，层级在提高。二是外包机构除了继续提供传统的人事代理服务，还新增了“提升外派员工综合技能”和“专业化管理外派员工”等新型专业服务。这里和你分享一下泛太平洋管理研究中心为国内某家公司提供的专业化人力资源外包服务。

  • 岗位管理：规范招聘岗位的“岗位说明书”，提高岗位与员工的匹配度；

  • 招聘管理：承担校园招聘和社会招聘的全程操作；

  • 培训管理：提供从培训体系设计到培训实施的全程服务，通过岗前培训和有针对性的在岗培训提升员工竞争力；

  • 薪酬和绩效管理：健全绩效管理制度，建立绩效管理模型和考核办法，有效实现外派员工绩效与企业绩效的有机统一；引入薪酬激励制度，使多元化的激励机制与员工的价值定位紧密结合，增强外派员工对企业的归属感；

  • 职业生涯管理：参考企业要求，提炼出招聘岗位所需的核心胜任素质模型，规划出员工的职业发展目标和实现路径。

  第三，人力资源外包的真正目的是帮助企业发现和挽留更多的人才。很多企业为了规避用工风险，通过与专业服务公司建立受法律保护的合作关系，从而建立起灵活的员工退出机制。这种用工方式在一定程度上降低了企业的法律风险，但仅仅依赖对外包机构的法律约束来制约和管理员工，缺乏有效的绩效管理和健全的薪酬制度，很难真正发挥外派员工的积极性和责任心。相反，频繁的员工更换，势必增加用工成本，削弱企业对员工的吸引力和粘合度，而这与企业最初实施外包的初衷也是相违背的。因此，企业在实施人力资源外包时，应当破除“人力资源外包 = 规避用工风险”的传统观念，转而树立“让专业的人干专业的事”的新型观念，寻找专业的人力资源外包公司提供专业的服务，为企业的外派员工提供系统化的培训，帮助他们有序地成长，提升他们的综合竞争力，而这反过来也有助于培养外派员工的“第二种忠诚”，激发他们的工作热情和创造性，有助于企业发现并挽留更多优秀的人才。

  综上所述，企业只有真正了解人力资源外包的价值，突破传统外包观念的误区，才能真正发挥人力资源外包的优势，为企业更好更快的发展提供助力。

摘自 财富中文版